劳动者双倍工资请求权应不受诉讼时效的限制

　　【案件事实和裁判情况】

　　深圳律师:从2005年3月份起，顾兰芳就为佳实超市做管理员，工资从当初的每月800元已经升到2010年3月份的每月2300元之多，但双方都未签到书面劳动合同。2010年3月底，顾兰芳要求与超市签订书面劳动合同，并要求超市帮购买社会保险，但都被超市拒绝。个人的要求未得到满足后，顾兰芳选择了辞职不干。对于顾兰芳的辞职，超市也未加阻止，但也只是发完顾兰芳未领的工资和押金后了事，不作其他什么经济补偿等。解除劳动关系后，顾兰芳于2010年4月份申请劳动仲裁，要求超市给付未签定书面劳动合同期间的双倍工资49000元和经济补偿金9200元、帮交社会保险。劳动争议仲裁机关支持了顾兰芳的申请请求。超市不服，在法定期限内起诉。一审法院审理后判决（对社会保险问题因为上级法院文件规定不予审理）：由佳实超市支付给顾兰芳未签订书面劳动合同期间从2008年1月1日起12个月的双倍工资未支付部分24800元和解除劳动合同经济补偿金9200元（笔者注：顾兰芳的工资每月都不同）。对于经济补偿金方面的判决，佳实超市表示没有异议，但对双倍工资问题的判决则提出上诉，认为顾兰芳请求双倍工资的时效已过，其已经丧失了胜诉权。其理由是：《劳动合同法》2008年1月1日施行，那么就说明人人都知道存在劳动关系应当签订书面劳动合同，不但要求用人单位知道，也要求劳动者是应当知道；但是，顾兰芳知道佳实超市不与她签订书面劳动合同和未帮交社会保险是侵犯其劳动权利，但其未在劳动争议发生的1年内提起维权申请，已经超过了时效，丧失了胜诉权。

　　【法官观点和法理分析】

　　对于双倍工资问题，法官在讨论案件中出现三种观点——1、解除了劳动关系后，劳动者再要求双倍工资的，均不应支持，因为签订书面劳动合同是为了惩罚用人单位不作为和督促用人单位尽快与劳动者签订书面劳动合同的，解除劳动关系，前提都不存在了，岂不是“皮之不存，毛将焉附”？2、按照《劳动合同法》第八十二条和《劳动合同法实施条例》第六、七条的规定，一审判决是正确的；3、佳实超市的上诉意见有理，法律颁布后，其效力是针对全体国民的，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的效力及作用于顾兰芳，也作用于佳实超市，所以订立书面劳动合同既是对佳实超市的要求，也是对顾兰芳的维权保障，佳实超市一旦在2008年1月1日存在劳动合同关系时不与顾兰芳订立书面劳动合同，视为当日就存在对顾兰芳的劳动侵权，这时劳动争议就发生了，但是，顾兰芳直到2010年4月才申请劳动仲裁，已远远超过了《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的1年申请仲裁的时效期间，丧失了胜诉权，所以对顾兰芳的双倍工资请求应不予支持。

　　笔者认同的是第2种观点，即支持1年的双倍工资请求，维持一审的判决，理由是：1、在劳动力供过于求的中国社会，劳动争议绝大多数发生于劳资双方解除劳动合同关系后，鲜见有在职的劳动者敢于诉讼用人单位要求双倍工资、加班费等的，这个实际决定了具有公私法性质的《劳动合同法》在要求签订书面劳动合同的义务方面主要是针对和规制用人单位，而非劳动者。试想，如果用人单位不想签订书面劳动合同，如果劳动者坚持要签，用人单位会说：“想签那你就别做！”还有多少劳动者敢坚持要签？当然，你可以立马不干，炒老板的鱿鱼，但在中国社会，毕竟打工机会不是大把大把的。相反，如果用人单位要求要签书面劳动合同，但劳动者不肯签，毫无疑问，等待劳动者的就是被清除出门的命运，因为中国劳动者多的是。所以，如果要求只能支持存在劳动合同关系劳动者的双倍工资要求，相信中国基本不会有这类型的案件，要求签订书面劳动合同而不签，不管何时都应该惩罚用人单位。2、如果佳实超市关于诉讼时效的论断能成立，那么《劳动合同法》第八十二条就还应该增加一款：“2009年1月1日后，劳动者因为用人单位不与其签订书面劳动合同而主张双倍工资的，都不予支持，因为劳动者都放弃了时效利益和维权保护。”那样的话，2009年1月1日后，是否用人单位都不用与劳动者签定书面劳动合同了？反正如果我是用人单位的话，我就不签，你能咋样？大不了补签！又没有什么经济损失！无关痛痒。这样下去，还有哪个用人单位愿与劳动者签订书面劳动合同来约束和规制自己？《劳动合同法》要求作为强势群体的用人单位要与作为弱势群体的劳动者签订书面劳动合同以保护劳动者的目的还能实现吗？不可能了，因为没有惩罚就没有改正和改进的，那么《劳动合同法》关于双倍工资罚则的立法目的就完完全全的消失于无形了。所以，佳实超市关于2009年1月1日后劳动者请求双倍工资均因为时效问题丧失胜诉权的时效论断，笔者认为是没有任何理由的。